Systemy motywacyjne w kierowaniu zespołem

Zarządzanie motywacją członków zespołu stanowi kluczowy element dla jego efektywnej pracy. Powszechnie znane są dwa, bazujące na odmiennych założeniach, systemy motywowania- system kar i zachęt. Przybierają one postać ekonomiczną bądź pozaekonomiczną, znajdując swoje uzasadnienie w konieczności zaspokajania różnych ludzkich potrzeb. Na czym polega każdy z nich i który pozwala uzyskać pożądane rezultaty w szerszym wymiarze?

System kar

Opiera się na instytucjach i procedurach, mających na celu eliminowanie niepożądanych z punktu widzenia organizacji zachowań i zapobieganie im. Zakłada podejście retrybutywne, a więc sprawiedliwościowe- oparte na odpowiedzialności za popełniony czyn. Jego funkcjonowanie uskutecznia się dzięki wywoływaniu lęku przed konsekwencjami określonych działań, które są nieuniknione. W praktyce sprowadza się on do nakazów i zakazów, które znajdują swoje uzupełnienie w skorelowanych z nimi normach sankcjonujących. Konsekwencje naruszenia nakazu bądź zakazu mogą mieć charakter ekonomiczny bądź pozaekonomiczny (obniżka płac, nagana). Z punktu widzenia określonych grup interesu- zarządzających i zarządzanych, ma on charakter jednostronny. Wynika to z faktu, że chroni przede wszystkim interesy tych pierwszych.

Obecnie system kar znacząco traci na popularności. Uzyskiwane dzięki jego zastosowaniu efekty polegają głównie na eliminacji zjawisk niepożądanych. Nie motywują jednak do podejmowania wzmożonych wysiłków dla celów organizacji. Nadto, zarządzanie oparte na negatywnych emocjach nie znajduje odzwierciedlenia w większej efektywności członków zespołu. Dlatego też system ten jest adekwatny głównie w razie występowania kryzysów, kiedy to wymagana jest szybka decyzyjność i natychmiastowa, adekwatna reakcja adresatów decyzji.

Każdorazowo, gdy organizacja przewiduje zastosowanie systemu kar, nieodzowne jest realizowanie go w oparciu o kilka zasad:

  • katalog i zakres przewidywanych kar nie powinien być nadmiernie rozbudowany
  • zasady ponoszenia odpowiedzialności powinny być zrozumiałe dla wszystkich członków zespołu
  • zasady ponoszenia odpowiedzialności powinny być sprawiedliwe
  • należy zapewnić członkom zespołu, w miarę możliwości, swobodę przy wykonywaniu powierzonych im zadań
  • ratio wprowadzenia tego systemu powinno znajdować oparcie w zaistniałych realiach
  • należy uwzględniać interesy członków zespołu

System zachęt

System ten znacząco zyskuje na popularności we współczesnej teorii zarządzania. Jak sama nazwa wskazuje, opiera się na pozytywnych bodźcach, wywoływanych wśród członków zespołu. Elementy składające się na system zachęt- podobnie jak te z systemu kar, mogą przybrać postać ekonomiczną lub pozaekonomiczną (podwyżka płac, premia, awans, publiczna pochwała). System zachęt bazuje na pozytywnych emocjach członków zespołu, które przekładają się na ich większe zaangażowanie i chęć pracy nie tylko dla własnego dobra, ale i dobra organizacji.

Jednym z najważniejszych czynników, motywujących członków zespołu jest wynagrodzenie. Należy w nim rozróżnić wynagrodzenie stałe i ruchome. To pierwsze jest kluczowe na etapie angażowania ludzi do zespołu. Pozwala też zatrzymać ich w zespole na dłużej. Drugie z kolei odgrywa znamienną rolę w zakresie motywowania do większej efektywności w ramach prac organizacji. Składają się na nie różne premie, dodatki i nagrody. Największą skuteczność można osiągnąć poprzez stworzenie odpowiedniej relacji między tymi dwoma składowymi wynagrodzenia. Pozwoli to zapewnić członkom zespołu poczucie bezpieczeństwa, przy jednoczesnym motywowaniu ich do jak najlepszego wywiązywania się ze swoich obowiązków.

Coraz większy nacisk wśród teoretyków i praktyków zarządzania kładziony jest również na niematerialne bodźce motywacyjne. Mogą one być zewnętrzne (np. aprobata pracodawcy) bądź wewnętrzne (np. zachowanie tzw. “work-life balance”). Stanowią uzupełnienie materialnych bodźców motywacyjnych, realizując potrzeby tzw. “wyższego rzędu”, takich jak poczucie przynależności czy samorealizacji. Niekiedy występują też autonomicznie. Atmosfera pracy, poczucie misji, utożsamianie się z celami zespołu, poczucie celowości wykonywanej pracy czy aprobata otoczenia dla uzyskiwanych wyników znajdują wymierne przełożenie na efekty pracy członka zespołu. Sam pieniądz nie byłby w stanie zaspokoić tych potrzeb. Nadto próba zastąpienia tych elementów poprzez system płacowy z czasem mogłaby doprowadzić do problemów finansowych organizacji, nie wspominając o nieefektywności takiego zabiegu.

Modele systemów motywacyjnych

Zarówno system kar, jak i system zachęt występują w modelach sformalizowanych i niesformalizowanych. Sformalizowanie sprowadza się do ujęcia systemu w ramy kodeksów, regulaminów i przepisów, które zostały uchwalone przez odpowiednio umocowane podmioty i które znajdują aprobatę wszystkich członków organizacji. Sformalizowanie jest szczególnie istotne w przypadku systemu kar, którego realizacja stanowi znaczącą ingerencję w sferę praw i obowiązków członków zespołu. Niezwykle ważne jest, aby zasady ponoszenia odpowiedzialności były zrozumiałe i akceptowane przez członków zespołu. Pozwala to zachować porządek i zapobiec potencjalnym konfliktom i poczuciu niesprawiedliwości.

Nieco inaczej przedstawia się ta kwestia w przypadku systemu nagród. Sformalizowane, regularne nagrody niekiedy mogą stanowić raczej podstawę do przyjęcia przez członków zespołu postaw roszczeniowych, aniżeli zachętę do wzmożonej pracy. Dlatego też w tym przypadku sprawdzają się elastyczne, wynikające z obowiązujących w danej organizacji zwyczajów i kultury narzędzia.